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上級的“有力手段”,卻為什么總讓員工討厭?

  胡浩  2020-03-26 00:00:00   專欄
員工內心覺得對自己沒有意義、不值得去做的事情,他就不會有動力去思考和創新,不會盡力去做好它。

在最近的一次線上訓練營答疑時,學員提了這個問題:

“老師,請問公司應該要求做員工日志嗎?為什么我們公司下要求每天寫日志,員工都很不情愿,表示很反感,各種填寫不認真,每天還要催,很累!”

這個問題中的現象是非常值得我們來探討的,所以今天用文章來分享老胡的觀點,希望對讀者有所啟發。

一、上級出臺“有力手段”,是為了什么?

先把對于下屬不積極接受管理要求的不快放到一邊,好好思考為什么作為上級的你,會出臺這些“有力手段”呢?

你一定會振振有詞地說:“必須得管理啊,不然每天干了什么都不知道。而且既然要求的工作,沒有不去好好執行的理由!”

的確,你說的沒錯,可是事實上他們就是沒有好好執行,你怎么埋怨也沒用,必須面對現實。

老胡想說,當你認為這是自己可以去“管控”下屬的手段時,你就已經輸了!

必須提醒作為上級的你,注意以下三點:

A.  你要求的,和實際得到的結果,往往差距很大;

管理者往往陷入這樣的困境:

他們越想讓下屬做到一個要求,而下屬做不到時,就會不斷地抱怨“執行力”和“能力”、“態度”等問題,這種困境的原因在于“不正視現實”,實際情況中下屬沒有做到,抱怨有什么用呢?

作為上級,如果不去想著與下屬“一起做成事”,不斷地設定要求,不斷地批評,而團隊士氣不斷下降,就像進入了一個螺旋下降通道,就會總是得到與自己預期差異很大的結果。

B.  你之所以下“手段“,多半是某些方面該做卻沒做到的結果;

很多管理者都喜歡問這樣一個問題:“有什么工具/方法能夠有效?”

其實這是很愚蠢的問題,沒有任何一個工具/方法是能夠讓你一勞永逸的。

他們在提出這樣的問題時,其實是想“偷懶”,內心動機是想灑脫地讓隊伍按照自己的意愿去走,卻不用太費力。

請問,哪有不費力就能帶出一個好團隊的呢?

失敗的管理者總是忽略許多應該做到的方面,例如目標的解釋、策略的共商、授權的過程輔導、績效面談等等,卻總是尋找“手段”,聽到某個標桿企業用的好,立刻拿來用,沒有效果再找新的。

方法總是無窮無盡的,但下屬卻被折騰的夠嗆。

任何一個工具/方法要用好,都要依賴使用者以及與之匹配的環境,否則別人用以成功的,很可能會加速你的失敗。

C. 員工不吭聲,不但表他們接受,更不代表可以按你的意愿執行;

雖然上下級之間有權力約束關系,但一定要明白,沒有一個人愿意被別人上手段。

就拿日報來說,有幾個上級敢拍著胸脯說:“做好日報是為了下屬好!”?

實際上,老胡自己都堅持寫工作日總結很多年了,的確很有用,但絕大多數的管理者自己都不去用,只是要求下屬,更沒有讓其覺得有好處。

一個被認為沒有好處的事情,又搭工又費料,誰會愿意做呢?即使沒有辦法拒絕而必須去執行,他們的心里也會認為自己是屈服,自然不會動腦筋去做好。

二、為什么員工討厭日報之類的工作?

管理學上有個不值得定律

員工內心覺得對自己沒有意義、不值得去做的事情,他就不會有動力去思考和創新,不會盡力去做好它。即使完成了這樣的事,他也不會有成就感;如果沒有完成,失敗了,他也不會有愧疚感。

這不就是現在很多管理者頭痛的地方嗎?

不值得定律已經把下屬變得麻木、機械的原因說的很清楚了,難道還不知道做管理應該首先做什么嗎?

某公司的男廁所外,幾個老銷售聚集在一起抽煙聊天,他們正在吐槽公司要求銷售每周填制和更新“銷售漏斗表”。

甲:這些領導就是沒事干,閑的,做銷售的填什么表,不如過跑幾個客戶!

乙:就是,他們都多久不跑業務了,就知道下指標,現在還搞那么多表格,不是折騰人嗎?這個表格能幫我做業績嗎?

丙:我所有的客戶情況都在腦袋里,很清楚的事情還要花時間寫出來,實在是很厭煩這樣的要求。這些領導只會看表格,瞎填他們也不知道!

。那些新員工天天埋頭填表,一點業務都拿不來,有什么用?估計我們經理自己都不會填這個表,公司要填,就直接壓給我們了。

… … 

但凡做過銷售管理的都知道,在to B的行業中,銷售漏斗可以在進度管理、客戶關鍵點介入、銷售額預測等方面起到很大的作用。

但往往開始推行的時候,上級發下來一套模板和填寫說明,卻總是受到銷售人員很大的抵觸,甚至多數企業最后不了了之。

總的來說,員工之所以“討厭”上級的要求,主要有以下三個方面原因:

第一、不理解,不想用!

第二、不會用,懶得用!

第三、沒有用,干嘛用?

從甲乙丙丁的談話中,可以看出,他們的上級在這三個“討厭”的原因上,并沒有投入功夫。

三、優秀的管理者,懂得對自己同樣用手段

你想要推動的事情,一定要讓對方理解,即使在以服從命令為天職的軍隊里,士兵理解了上級的意圖,行動效果才有保障。

優秀的管理者,在施加任何一個手段前,都懂得首先要對自己“上手段”,而不是單方面的要求。

老胡歸納了三個方面的管理者自我要求:

◆   第一個方面:宣貫而不是命令下達!

企業組織其實不是一個高約束性的環境,員工不接受時可以選擇離開,如果把“管理”理解為“不可違背的命令”,恐怕管理者要付出很大的代價。

拿每日報告來說,過去沒有做過,現在下要求就是一種改變習慣的過程,有意見和反抗都是正常的。

這個時候,管理者需要做的是“宣貫”,站在員工角度來告訴他們為什么要做這個事?如何做好這件事?做好了,會有什么好處?

例如,在一個15個人的部門里,經理在推行日報前開會談了以下幾點:

1.  重視工作的結果定義,希望所有人每天都有結果,不要稀里糊涂過掉一天;

2.  每天將每個人的工作結果傳遞給所有人看,誰在努力,誰在偷懶,一目了然;

3.  設立水果基金,誰完不成就得交幾塊錢,也可以在第二天上班時用表演1分鐘節目或者20個俯臥撐來替代;

4.  每日評選一位做得最好的員工進行表揚,如果沒有被評選過最優,在季度考評是不可能績效評優;

5.  告訴大家,日報不是形式,而是上班啟動時的計劃和一天的總結,必須帶有問題和建議,每天用10分鐘完成;

6.  經理自己也會每天做一份。

這個會議后,大家開始重視日報要求,雖然一開始難免還是有磕磕碰碰,但畢竟堅持下去了,而且越來越好。

甚至有員工感受到的好處是這樣形容的:以前每天做好多事,就覺得自己打雜,一天一天的好累,F在寫出來,每天看到自己有工作結果,線條感和成就感都強了很多,接下來應該把周計劃好好做做,日報才有條理。

看到了嗎?員工通過日報,自發感受到需要做周計劃,這就是成功了。

如果換個場景,經理開會嚴肅要求必須按照模板填寫,每天收,完不成罰錢,效果會好嗎?

即使都交上來了,內容也會大打折扣,因為大家會用“應付”的方式。

◆  第二個方面:以身作則

上一個方面的第六點其實就是以身作則。

管理者即使很會煽動氛圍、很懂的引導員工,如果他自己無法做到言行一致,或者對員工的要求自己卻做不到,員工們都會看在眼里,并且迅速“學習”。

一個分公司的總經理大會小會都強調一定要嚴格遵守財務制度,尤其是業務費用必須關注投入產出,嚴禁出現虛報假報的情況。

可是,他自己的某些報銷費用卻悄悄地在部分員工私下議論中,天下沒有不透風的墻。

如果不能以身作則,管理者的任何要求,都會成為笑柄。

◆  第三個方面:你需要投入

管理者千萬不要認為,找到一個不錯的手段,就可以解放自己。

老胡告訴你,只要你坐在管理的位置上,你就無法得到解放,你必須關注自己的團隊,關注他們的表現和效能,關注他們是如何理解你的要求、是否重視、是否能帶來想要的結果?

哪有不操心的管理者呢?

老胡年輕的時候,其實也不是一個聽話的員工。

相比別的企業,華為更狠,它不是要求日報,而是要求我們在每次拜訪完客戶或者交流、會議后,都必須在Lotus Notes中填寫過程、機會和問題的發現等。

要知道,隊伍大了,總是有空子可以鉆的,再優秀的領導也難以時刻關注到每個人。

老胡一開始也沒認真填寫,也沒有動腦筋寫機會和問題,好幾次都沒事,心里就覺得這就是個形式。

一次拜訪某運營商關鍵客戶回來,剛好閑得沒事,還自己頗為自得的把一些引導客戶的過程寫了上去,感覺此次拜訪對項目推進很有價值。

點擊提交后,就當自己寫著玩,也沒指望上級會看到,沒想到十多分鐘后,系統提示我的這份記錄有了批注,打開一看,居然是辦事處代表回復了我,他通過我的字里行間看到了風險,并提出了幾個關鍵問題,我當時都無法應答。

作為重要項目,公司立刻召開了會議,在這個會上,又一次原原本本把拜訪過程講述了一遍,所有參會人都提出了建議并熱烈探討,最終形成立即要采取的行動分配下去。

這個事情對老胡影響很深,原來領導真的會看的!

作為管理者,你必須要投入,否則就不要下要求。

拿日報來說,下屬提交上來,你真的看了嗎?問題在哪里?優點在哪里?

如果沒有反饋和介入,不認真的員工覺得可以一直糊弄下去,認真的員工逐漸也會喪失興趣,覺得毫無意義。

每一個管理者,都應該首先對自己下要求、下手段,否則就不要怪下屬總是討厭自己的管理要求!

本文系胡浩授權世界經理人發布,并經世界經理人編輯。文章內容僅代表作者獨立觀點,不代表世界經理人立場,如需轉載請聯系原作者獲取授權,并請附上出處(世界經理人)及本頁鏈接http://www.qrhzxy.icu/leadership/ma/8800104805/01/,推薦關注微信公眾號(ID:CEC_GLOBALSOURCES)

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