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智造人才哪里來

  沐野  2020-04-10 00:00:00   《世界經理人》雜志
制定公司的智能制造與人才戰略時,既要滿足企業的當前人才需要,更要考慮到企業未來五到十年的需求。

智能制造是一場技術與生產方式變革,將人從以往生產線上“螺絲釘”似的工作中解放出來,從事更具價值性的工作。智能制造帶來的技術變革,需要生產者具備更多的專業技術;而帶來的生產方式變革,在專業技術的基礎上還需要具備管理與領導等多重綜合能力。

多份市場研究報告都顯示,“智能制造人才”將成為實現智能制造的最重要驅動因素。當下,專業技術人才和復合型人才的匱乏對中國智能制造的轉型制約愈發凸顯。按照此前教育部、人社部和工信部三部委聯合發布的《制造業人才發展規劃指南》預測,今年我國新一代信息技術產業、高檔數控機床和機器人領域人才缺口將達1050萬,到2025年,缺口將進一步擴大到1400萬。

解決未來智能制造轉型的人才問題,已經成為中國制造商最大的挑戰之一。新松教育科技集團CEO范存艷接受世界經理人專訪時也指出,中國經濟在經歷前十幾年的大發展階段后,現在進入了轉型期,在此階段很多企業需要的是突破發展瓶頸,在經歷資金、技術的屏障后,在我國人口紅利持續衰減后,專業人才短缺已經成為影響投資、發展的核心問題。

  重視未來人才培養

隨著智能制造帶來的變革,智能設備的使用逐漸普遍化后,以往很多的技能崗位也將減少或消失,或者一些技能崗位的工作內容和要求都會發生較大變化。

比如,新松機器人總裁曲道奎此前接受世界經理人采訪時曾指出,過去機器人的操作人員都是經過專門培訓的專業技術人才,隨著自動化和智能化程度的不斷提升,以后各種操作應用都將集合到軟件系統,自動識別生產現場采用對應的操作模式。即未來工作是一種高度的人機交互模式,機器人將不再需要安排一個專門的技術操作人員,而是在一個軟件界面上作出整體統籌,這個員工不止是簡單負責操作大量機器人的工作,更多的是能夠根據所需高效整合手中資源,以最合理的方式達成產出目標。

除了對類似這種“用戶界面人才”的需求大幅上升,還有這幾年提得較多的系統架構師、數據科學家等“新技術工程師”也是未來急需的專業技術人才。

此外,一家來自東莞的制造商則指出,中國有些工廠擁有一流的智能設備和生產線,然而卻達不到與之相匹配的效率,主要原因是缺乏管理和專業技術兼備的運營人才,這其實是中國制造業轉型發展的重大瓶頸。

同濟大學工業4.0學習工廠實驗室主任、教授陳明和TüV萊茵大中華區萊茵學院與生命關懷副總裁林小霞在接受世界經理人專訪時都曾指出,未來制造業全面加速轉型智能制造過程中,離不開三大類人才的支撐:一是面向新技術的專業人才,比如機器人、IoT、AI、大數據分析、云計算等工業4.0九大核心技術領域方向的技術人才;二是融合智能制造所需的跨學科背景的復合型人才,既在專業技術上有多個學科知識,同時在整個生產流程上具備規劃和統籌運作的技能;三是“系統級人才”或者管理與技術兼備的高端人才,能統觀全局,同時具備很強的管理與領導能力。其中,第三類人才也是最缺乏和最難培養的。

然而,不管是以上哪一類,當前都存在很大的缺口。而且人才缺乏已經越來越影響企業的正常發展,世界經理人曾經接觸過一家中等規模的制造商,前期在智能設備、技術等硬性方面投入了大量資金,經過一段時間后,工廠自動化水平確實提升了很多,但是后期一運行卻在人員方面遇到了問題。一是缺乏一些專業操作技術人員;二是碰到設備故障、生產環節調整或者產線重新規劃時,往往找不到能勝任的人。這些都嚴重影響工廠的生產效率,甚至出現不如產線升級前的水平。

根據世界經理人的長期跟蹤報道發現,一個重要的原因就是,中國過去的產業發展與結構升級中,長期忽視了人力資源起到的重要支撐作用,企業轉型過程中都偏重于技術與業務的升級,對于人才結構的調整和升級一直也沒得到太大重視,造成產業工人整體技能、素質水平提升緩慢,跟不上市場發展的步伐。

除了產業發展中和企業本身對人才的不夠重視,更重要的是,中國社會化職業教育與人才培養的滯后,也是導致當前智能制造人才缺口很大以及跟不上產業發展的重要原因。一是傳統高校教育與產業發展脫節嚴重,比如典型的專業設置、教師偏重理論知識等;二是社會化職業教育此前在中國長期重視度不夠,在社會認知上也比較尷尬;雖然過去5年陸續受到政策支持,正加速改革完善,但是人才培養需要一定周期,而職業教育本身的改革也需要一定的時間,需要經過較長的一個周期后才能看到效果。

多位制造廠商的負責人向世界經理人表示,實現智能制造轉型,根本上還是需要加快我國的職業教育改革,進一步對接產業與市場,借助專業企業及社會力量來引領人才培育,激發企業高度參與到社會化人才培養中的積極性,深化企業在職業教育中的作用,盤活整合各種資源,建立適合未來智能制造發展的人才培養模式。國家發改委、教育部等6部門在2019年發布的《國家產教融合建設試點實施方案》也指出,深化產教融合,促進教育鏈、人才鏈與產業鏈、創新鏈有機銜接,是推動教育優先發展、人才引領發展、產業創新發展、經濟高質量發展相互貫通、相互協同、相互促進的戰略性舉措。

  企業該如何做?

對企業而言,智能制造下的人才內涵發生了重大變化,首先在人才規劃上要投入足夠的精力,甚至前期應該重點將精力放到針對未來智能制造發展的人才規劃,展開人才和組織模式的轉型,基于面向智能制造的人才發展與管理革新去推動企業未來的整體轉型。

陳明表示,在制定公司的智能制造與人才戰略時,既要滿足企業的當前人才需要,更要考慮到企業未來五到十年的需求。

從企業內部來看,在人才組織架構、管理等方面作出的轉變,智能制造不能忽視企業內部在人才上的各方面創新。企業必須以全新且極具挑戰性的眼光去審視和關注未來領導力、架構、多樣化、技術以及員工的長期發展路徑。

在管理上,為了能快速地適應市場的變化或預見市場的變化,實行扁平化管理,加快信息傳遞。林小霞表示,要激活人力資源管理的新動能,人力資源管理走向數字化、智能化,比如建立面向智能化、數字化的人才評價模式,打造智能制造的新引擎。

在人才方面,短期規劃來看,企業要建立對現有職工的內部轉崗、培養等基本培訓機制,加速提升現有員工的基礎技能、素質等。要采用更多的激勵機制,激發和促進員工自身能力的提高,不斷尊重和優化人才,為企業的創新發展建立強有力的人才隊伍。

陳明表示,企業要將工程技術、職業技術、管理和商業四大類人才都納入到人才管理隊伍中。另外,企業在轉型中會發現,不同的崗位需求會減少或增加,同時還會出現目前沒有儲備的人才需求,所以一定要做好充分的人才儲備,未雨綢繆。

不過,企業自身內部的培養或許更加偏重于技能類的應用培訓,培訓方向追求能夠快速地適應一個崗位,往往容易忽略或者不擅長系統化理論知識的提升培訓。

多位受訪者都向世界經理人指出,解決智能制造人才缺口問題,除了從企業內部著手,企業未來更需要“走向外部”,這不僅指以往從外部引進人才這一點,更多是指企業需要跟外部合作一起去解決人才問題,參與到整個社會的人才培養體系中,組織以外既是外部人才的來源,也應該當成是企業“自我培養”的新方式。范存艷就指出,未來與外部“共培”的方式才是解決企業人才問題的關鍵。

具體而言,企業要加強與職業教育平臺的合作,甚至成為社會化職業教育的重要組成部分。

比如這幾年企業與傳統教育機構建立“培訓伙伴關系”、共建培訓中心、共建辦學等都是當下校企合作探索的典型模式。

在《關于深化產教融合的若干意見》中也提出,鼓勵企業依法參與舉辦職業教育、高等教育。深化“引企入教”改革,支持引導企業深度參與職業學校、高等學校教育教學改革。支持校企合作開展生產性實習實訓,鼓勵企業直接接收學生實習實訓。以企業為主體推進協同創新和成果轉化,加快基礎研究成果向產業技術轉化。另外,國務院2019年發布的《國家職業教育改革實施方案》也提到促進產教融合校企“雙元”育人,建設多元辦學格局,著力激發企業參與和舉辦職業教育的內生動力。

總而言之,企業在未來智能制造人才上應該具備更加長遠和全局的眼光,拓寬對人才培養與來源上的認知視野,更具“交叉培養”的意識,不斷發現并聯合那些值得聯合的各方力量,探索和培育新型的合作模式,才能解決未來在人才上的各種需求。

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